思昂说法║2022-2023年度德州市劳动争议案件大数据分析报告

时间：2023-09-05

通过本所常法业务部近年来为各顾问单位服务时接触的劳动争议案件，总结劳动争议纠纷特点如下：一、类型多样：除追索劳动报酬纠纷、确认劳动关系纠纷、劳动合同纠纷等传统劳动争议案件外，因职工加班费、年休假、社会保险金、下岗失业待遇等类型的劳动争议案件近年来有所增加；二、群体性纠纷敏感度高：有些劳动争议案件涉及的劳动者人数较多，案件的处理结果直接影响所在企业的部分职工甚至全体职工的权益，如果处理不当，容易引发群体性事件；三、矛盾纠纷化解难度加大：受到客观因素制约以及法律宣传不到位等影响，部分劳动争议引发的矛盾难以得到有效化解。
结合上述劳动争议案件纠纷特点，我们检索了2022年8月25日至2023年8月25日德州市各级人民法院审理有关劳动争议的一审案件，并作出本大数据分析报告，希望对您处理企业与员工之间的劳动争议有所帮助。

Part1检索分析

1检索概述

在Alpha案例库中检索“德州市近一年一审民事劳动争议案件”，获取到2023年至今德州市劳动争议有78件，相较于2022年的137件（如下图），出现下降的趋势。我们分析，造成案件数量减少的主要原因，一是人民法院加大了诉前调解的工作力度，大量的案件在正式立案前就已经通过调解解决。二是多元化解纠纷机制将许多案件分流到诸如人民调解、仲裁等机制中解决，大大减少了诉讼案件的数量。因此，企业、劳动者在处理相应法律纠纷时，可以选择多元化的纠纷解决方式，更好地维护自身合法权益。

图为德州市2022年全年劳动争议案件数量走势（横坐标为月份；纵坐标为数量）

2检索条件

时间：2022年8月25日 — 2023年8月25日
案例来源：Alpha案例库
审理程序：一审
类型：民事案件
案由：劳动争议
地域：德州市
案件数量：215件

3裁判时间分析

从上方时间分布可以看到劳动争议案件的分布情况，2022年德州市审理劳动争议案件137件，2023年则明显下降，截至8月25日仅78件。

4争议焦点分析

此处统计了民事案件中所有被援引的高频法条，其中，高频实体法条见下表：

高频程序法条见下表：

通过案件援引法条的频率及内容可知，劳动纠纷案件争议焦点多为：因劳动合同、社会保险、福利待遇等引发的劳动争议和人事争议。具体体现在劳动者与企业之间是否存在劳动关系；企业是否应当向劳动者支付经济补偿金、赔偿金以及经济补偿金的计算等问题上。

5行业分布分析

从上面的行业分类情况可以看到，此类民事案件当前的行业分布主要集中在制造业，建筑业，批发和零售业，房地产业，租赁和商务服务业。

6裁判结果分析

通过对全部一审裁判结果的可视化分析可以看到，当前条件下支持企业的有7件，占比3.26%；支持劳动者的有73件，占比33.95%；全部驳回的有61件，占比为28.37%；驳回起诉的有7件，占比3.26%；撤回起诉的有48件，占比为22.33%。

通过以上分析可知，在当前条件下全部裁判结果中支持企业和支持劳动者的案件共计80件，其中支持企业的有7件，占比8.75%；支持劳动者的有73件，占比91.25%。也就是说在劳动争议案件中，企业的胜诉率只有8.75%，败诉率则高达91.25%。

7审理期限可视化分析

通过对审理期限的可视化分析可以看到，当前条件下的审理时间更多处在30天以内的区间内，平均时间为39天。

8总结分析

我们通过对现有条件下，劳动争议案件的涉诉企业规模等信息进行分析后得知，涉及劳动争议案件的企业中除个体工商户外，小微企业的占比为77.6%，中型企业占比为13.8%，大型企业占比为8.6%。其中，除调解、撤诉、驳回等案件外，全部/部分支持诉讼请求的有80件，其中支持企业的只有7件，涉诉企业在劳动争议案件中的胜诉率仅为8.75%，败诉率高达91.25%。
并且，劳动争议案件频发在制造业、建筑业和批发零售业等用工较多的行业中；企业在劳动争议案件中的平均审理期限达39天/件，案件从仲裁、诉讼再到执行等，是一个较长的周期，因此劳动争议案件给企业造成的直接经济损失除了误工费，还有未与劳动者签订合同、未缴纳社保或未正确处理企业与员工之间的关系造成的赔偿金、补偿金等费用。劳动争议案件标的金额不一定高，但潜在的连带风险比较大，看似事小，处理起来既耗费时间又耗费人力物力财力，对企业来说也是一笔隐形的损失。

Part2德州市典型案例展示

用人单位与劳动者约定社会保险费以工资形式发放至劳动者个人不能免除用人单位法定缴费义务。

基本案情

2008年某生态环境分局与李某签订《劳动合同书补充条款》第一条约定，因李某原劳动关系在某童鞋厂，原缴纳的养老保险金无法办理转移手续，经双方协商，自2008年3月起，某生态环境分局应承担的李某养老保险金，由每月随工资发放给李某，由李某自行到应缴纳单位缴纳。工作期间，自2008年3月至2018年12月，某生态环境分局向李某实际发放工资125452元，向李某发放养老保险金单位应缴纳部分44362元。2020年6月19日，某县社会保险中心向某生态环境分局下达社会保险费限期补交通知，责令某生态环境分局于2020年6月25日前补缴社会保险163969.34元及滞纳金。2020年6月19日，某生态环境分局通知李某退还随工资发放给其的养老保险单位应承担部分44362元，后提起本案诉讼。

裁判结果

一审法院确认某生态环境分局、李某于2008年签订的《劳动合同书补充条款》第1条无效，判决李某返还自2008年3月1日起至2018年12月31日止单位承担部分的养老保险费44362元，并驳回某生态环境分局的其他诉讼请求。二审法院撤销一审法院关于“李某返还自2008年3月1日起至2018年12月31日止单位承担部分的养老保险费44362元”的判项，维持一审法院其他判项。

总结

参加社会保险是用人单位和劳动者应当履行的法定义务，用人单位为劳动者缴纳社会保险费的法定义务不以双方约定而自然免除。根据《劳动合同法》第二十六条的规定，案涉合同条款因免除用人单位的法定责任而无效。同时，根据《劳动合同法》第三条及第二十八条的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系应遵循诚实信用原则，劳动合同无效，也应当参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬标准支付劳动报酬。某生态环境局自2008年以来，十几年时间里基于无效的劳动合同条款将用人单位应承担的养老保险费发放给劳动者，其在十几年后以合同条款无效为由，要求返还十几年期间的养老保险费，有悖诚实信用和法的正当性原则，对此不应予以支持。

Part3从劳动争议看企业人力资源管理

根据以上内容分析可知，导致劳动争议案件频发的原因无非就是企业人力资源管理不到位、风险把控不及时，此类案件尤其常发在中小微企业中。中小微企业虽具有各种灵活性的优势，但在人力资源管理上缺乏专业知识及法律保障，如：招聘流程及需求不够明确，入职管理不够严谨，人员结构不够合理，忽视员工发展，人力资源无规划，缺乏专业管理人员等。更有些企业，根本没有独立设立人事机构，人力资源管理多是兼职，有事就兼、无事不理，各项规章制度不规范、不健全，劳资双方矛盾突出。

这些企业人力资源管理痛点及难点如不及时解决，那么在日益激烈的市场竞争中，势必会严重制约着企业未来的健康、长远发展。

以上表格是企业人力资源痛点、难点总结。工欲善其事，必先利其器。企业在用工模式、入职管理、薪酬管理、岗位管理、制度管理、离职管理等各阶段各模块均应高度重视人力资源合规管理及用工风险把控问题。中小微企业人力资源管理岗位或身兼数职，无事不管风险大；或聘请专职，独立作战费用高。不如找专业的人办专业的事，直接将人力资源托管给专业服务团队，既能搭建并优化人事框架与制度，又能降低人力资源管理成本，还能防控用工风险，避免不必要的损失，做到企业利益最大化，助力企业健康长远发展。