员工以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由被迫解除劳动合同，用人单位需补偿吗？

时间：2025-04-29

思昂说法

在劳动用工的大舞台上，薪酬发放恰似一场关键的“节奏把控”。一旦用人单位在支付劳动报酬时节奏紊乱，未及时支付，员工愤而以之为由被迫解除劳动合同，此时，用人单位是否需要承担补偿责任，本文将结合办案实务分析如下：

《中华人民共和国劳动合同法》宛如高悬的明镜，清晰映照出此类情形的处理准则。其中第三十八条明确规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者有权解除劳动合同。而第四十六条进一步指出，当劳动者依据第三十八条规定解除劳动合同时，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。这就如同在法律的框架内，为劳动者权益保障竖起了坚实的盾牌，一旦用人单位触碰“未及时支付劳动报酬”这条红线，便需承担相应的经济补偿责任。

然而，在实际的劳动争议处理中，情况并非总是如法律条文那般泾渭分明。关于用人单位未及时支付劳动报酬是善意的“迟到”？还是恶意的“缺席”？

实务中，有些用人单位确实因经营突发困境，如资金链短期断裂、遭遇不可抗力冲击或者因客观原因导致工资计算标准有争议、计算不清等，导致工资发放出现延迟。这种并非出于主观恶意的“迟到”，在与员工充分沟通、解释的前提下，尽快补发工资。劳动者若因上述情形中为由解除劳动合同，要求补偿的，在司法实践中，对于是否应支付经济补偿，仲裁机构或法院会综合考量多种因素：比如延迟的时长、用人单位的补救措施，延长发放工资的客观事实原因等。一般情况下，因客观原因导致“未及时足额支付劳动报酬”，用人单位不存在主观恶意拖欠，劳动者以用人单位未及时支付劳动报酬为由解除劳动合同，要求支付经济补偿金的，一般是不予支付。但若是用人单位毫无正当理由，长期恶意拖欠劳动报酬，甚至企图逃避支付责任，存在主观恶意拖欠，那么支付经济补偿几乎是板上钉钉。

劳动合同中对于劳动报酬支付的约定至关重要。若合同明确约定了支付日期和方式，用人单位却肆意违反，无疑是对约定的公然践踏，需承担补偿责任。但也存在一些特殊情况，比如双方口头变更了支付时间，却未形成书面协议，此时用人单位依据新的口头约定支付报酬，却被员工以未按原书面合同支付为由主张解除合同并索要补偿，这种情况下，就需要综合证据来判定双方的真实意思表示以及用人单位是否存在过错。

案例对比分析：曾有一家小型创业公司，因业务拓展失败，资金紧张，连续三个月未给员工发放工资。员工多次催要无果后，依据法律规定解除了与公司的劳动合同，并申请劳动仲裁，要求公司支付经济补偿。仲裁庭经审理认为，公司未及时支付劳动报酬事实清楚，且不存在合理的免责事由，最终裁决公司按照员工的工作年限和工资标准，支付相应的经济补偿。

与之形成对比的是，另一家企业因财务人员操作失误，导致工资发放延迟了两天。企业发现问题后，第一时间向员工作出诚恳解释，并迅速补发工资。员工随后仍以未及时支付劳动报酬为由解除劳动合同并索要补偿，劳动仲裁机构综合考虑后，认定企业不存在主观恶意，且及时进行了补救，驳回了员工的补偿请求。

✦给用人单位的“警示灯”：

1. 严守契约精神：严格按照劳动合同约定支付劳动报酬，将其作为企业运营的铁律，切莫心存侥幸。即便面临困境，也应积极与员工协商，争取理解与支持，妥善解决支付问题。

2. 构建沟通桥梁：一旦出现可能影响工资支付的情况，及时、坦诚地与员工沟通，让员工了解企业的处境和解决方案，避免因信息不畅引发误解和矛盾。

3. 强化合规意识：定期组织内部培训，提升管理层和财务人员的法律合规意识，确保劳动报酬支付环节符合法律规定。

✦给劳动者的“维权剑”：

1. 留存证据：日常工作中，妥善留存劳动合同、工资条、考勤记录等相关证据，为可能出现的维权行动筑牢根基。

2. 依法维权：当遭遇用人单位未及时支付劳动报酬时，保持冷静，先尝试与用人单位友好协商。若协商无果，果断寻求劳动行政部门、仲裁机构或法院的帮助，依照法律程序维护自身权益。

3. 明晰权益边界：深入了解法律规定，明确自身权益范围，避免因过度维权或维权不当，导致自身诉求无法得到支持。

员工因用人单位未及时支付劳动报酬解除劳动合同，用人单位是否需要补偿，并非简单的“是”或“否”。这背后交织着法律的严谨、实践的复杂以及人性的考量。无论是用人单位还是劳动者，唯有深入理解法律、尊重契约、秉持诚信，方能在劳动用工的旅程中，行稳致远。

相关法律规定：《中华人民共和国劳动合同法》（2012修正）

第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

员工以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由被迫解除劳动合同，用人单位需补偿吗？

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