思昂说法‖员工主张劳动合同继续履行，“棘手”？最高法新规：这几类情况无需恢复劳动关系

一、六类“劳动合同不能继续履行”的情形（依据新规第十六条）

01/ 劳动合同在仲裁/诉讼过程中期满

若劳动合同在仲裁或诉讼期间到期，且不符合法定的续订、续延条件，法院可能认定劳动合同无法继续履行。如，固定期限劳动合同期满，双方未就续订达成一致，且不存在应当订立无固定期限劳动合同的情形，这种情况下劳动合同期满终止，无法继续履行。

02/ 劳动者已依法享受基本养老保险待遇

当员工一旦开始领取养老金，即法律上视为退出劳动力市场，劳动关系自然终止。

03/ 用人单位被宣告破产

企业一旦被宣告破产，其主体资格即将消亡，经营活动停止，客观上已无法继续履行与劳动者的劳动合同。

04/ 用人单位决定解散

用人单位决定解散，其法人资格将终止，无法再为劳动者提供工作岗位和劳动条件，劳动合同无法继续履行。

05/ 劳动者已与新单位建立劳动关系，且严重影响原单位工作，或拒绝解除新劳动关系

若劳动者在被原用人单位违法解除后，与其他单位建立了劳动关系，且对完成原单位工作任务产生严重影响，或者原用人单位要求其解除新劳动关系，劳动者拒绝，法院可认定原劳动合同无法继续履行。

06/ 其他客观不能履行的情形

该条款为兜底条款，司法实践中常见包括：原岗位已被替代、公司业务结构调整等因素。

二、从典型案例看“客观不能履行”如何认定

案情简介：(2022)京01民终9019号

郎某于2020年4月7日入职某公司并签订《劳动合同书》，劳动合同的期限自2020年4月7日至2023年4月7日。2021年3月20日，公司向郎某发出《解除劳动合同通知书》，内容为：根据《劳动合同法》的相关规定，公司依法解除此前与您订立的劳动合同，解除您的理由为：连续五个月以上业绩不达标，经过培训后业绩仍不达标；您的劳动合同于2021年4月25日解除，您的薪资结算至2021年4月25日。郎某实际提供劳动至2021年4月25日。

郎某于2021年5月7日向朝阳区仲裁委申请仲裁，朝阳区仲裁委于2021年8月7日作出裁决书，裁决：一、确认2020年4月7日至2021年4月25日郎某与公司存在劳动关系；二、公司于本裁决生效之日起五日内，支付郎某2020年4月7日至2021年4月25日工资差额129651.33元；三、撤销公司的解除决定，公司继续履行与郎某签订的期限为2020年4月7日至2023年4月7日的劳动合同；四、驳回郎某的其他仲裁请求。

争议焦点：公司违法解除劳动合同，如何认定双方“劳动合同已经不能继续履行”？

裁判要旨：一审法院认为，就双方的劳动关系是否继续履行的问题，由于公司未与劳动者就绩效考评标准及不达标的后果进行明确约定，公司以业绩不达标为由要求与郎某解除劳动合同于法无据，法院撤销公司的解除决定，公司继续履行与郎某签订的期限为2020年4月7日至2023年4月7日的劳动合同。二审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。实践中，如出现劳动者原工作岗位具有较强的不可替代性而现已被他人替代，或劳动者已入职其他单位，以及存在其他不具备继续履行劳动合同的条件等情形的，应认定双方之间的劳动关系不继续履行。本案中，依据二审中郎某提交的证据可知，在公司向郎某发出解除劳动合同通知后，已有两家单位为郎某缴纳社保，虽郎某提交两家单位的证明并主张其与两家单位之间不存在劳动关系，但依据相关规定，单位向人民法院提出的证明材料，应当由单位负责人及制作证明材料的人员签名或者盖章，并加盖单位印章，故郎某提交的证明不符合证据的形式要件。因此，根据郎某的社保缴纳情况可知郎某存在与其他用人单位形成新的劳动关系的可能性，且从本案查明的事实可知，郎某与公司之间已丧失信任基础，公司主张该公司实际已无业务、郎某原工作岗位已无需存在，故综合本案相关情况，本院认为，双方之间的劳动合同不宜继续履行，据此本院对公司该项上诉请求予以支持。

⚠️ 注意：若仅以“双方信任破裂”“管理矛盾”等主观原因为由主张无法继续履行，在新规之下法院未必支持。企业仍应谨慎避免违法解除。

三、如何降低解除劳动合同风险？——企业合规操作指南

01/ 解雇理由务必合规

辞退员工必须基于合法理由，如严重违纪、严重失职等，并确保制度程序合法、证据充分。切忌“凭感觉”解雇。

02/ 协商解除是优选

如无十足把握符合法定解除条件，可优先考虑协商解除，签订协议并支付经济补偿（N），避免后续纠纷。

03/ 裁员需走法定程序

若因业务调整需缩减人力，应严格按《劳动合同法》第四十一条执行，提前向工会/职工说明、报备劳动部门，依法支付经济补偿。

04/ 特殊员工谨慎处理

对工龄较长、临近退休等特殊人群，解雇风险更高，建议寻求专业法律意见后再做决定。

05/ 完善公司规章制度

制度内容要合法、程序要民主、宣传要到位。只有依据明晰有效的制度，合法解除劳动合同才站得住脚。

结语

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》，既明确了劳动合同履行不能的客观标准，也给企业提供了防范用工风险的法律依据。建议企业人力资源部门、法务团队及时学习新规内容，审慎处理员工解雇事宜，在必要时引入专业法律支持，避免因“图省事”反而陷入更复杂的纠纷。