思昂说法‖劳动合同约定"到期自动延续"真的有效吗？

1. 合同期满，经用人单位与劳动者协商一致，可以续订劳动合同；

2. 用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的，劳动合同终止。

原则 ——“意思自治”受保护

在实务中，法律强调的是双方协商一致的原则若延续条款同时满足以下三点，法院通常会认定有效：

• 双方真实意思表示（无欺诈、胁迫、重大误解）；

• 内容不违反强制性规定（不得低于原条件、不得排除劳动者合法权利）；

• 约定明确可操作（期限、岗位、报酬等核心要素清晰）。

案例1：锦州市太和区法院的一则案例

案情简介：黄某是A公司的员工，在职期间，黄某与A公司共签订两份劳动合同。第一份劳动合同于2020年6月1日签订，合同期限为一年，同时约定“甲方双方合同期满，经双方协商可终止或自动续签合同，若乙方有异议，需要提前一个月提交申请。”2021年5月31日，合同到期后，双方未立即续签书面劳动合同，直至2022年3月8日才签第二份劳动合同，约定合同期限为两年。

2022年6月6日，在第二份劳动合同履行期间，黄某向公司提出辞职，双方于同日解除了劳动关系。同年7月，黄某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求原公司支付2021年7月1日至2022年3月7日期间未签订劳动合同的双倍工资差额共9万余元。黄某的仲裁请求未得到支持，于是黄某诉至法院。公司辩称，第一份劳动合同期满后，黄某未提出异议，双方继续履行合同，应视为双方已自动续签劳动合同。

法院经审理认为，第一份劳动合同中约定自动续签合同是原告与被告的真实意思表示，内容未违反法律法规的强制性规定，也没有损害任何一方的权益，因此，该约定合法有效。

在第一份劳动合同期满，原告未提出异议的情况下，自动续签合同的条件生效，即双方续签了期限自2021年6月1日起至2022年3月7日止的劳动合同。故原告请求被告支付2021年7月1日至2022年3月7日期间的未签订劳动合同的双倍工资差额，无事实和法律根据，法院判决驳回原告的全部诉讼请求。该判决已生效。

但也有实践认为，合同到期后，任何一方都有权选择是否继续劳动关系。如果强制约定"自动延续"，实际上剥夺了劳动者或用人单位在合同到期时重新选择的权利。

案例2：（2020）渝03民终1494号案例

案情简介：原告罗某于2018年11月7日，与被告丰某公司订立书面《劳动合同》，合同第一条约定“甲、乙双方选择以固定期限形式签订本合同。合同期限满后自动续约。合同期限一年，即自2018年11月7日至2019年11月6日止”....。后双方因协商另订立外卖配送承揽服务协议发生纠纷，原告罗某于2020年2月26日起未到丰某公司从事外卖配送工作。被告丰某公司通过短信向原告罗某发送《返岗通知》，由于原告罗某未返岗，被告丰某公司以原告罗永彬旷工严重影响公司经营秩序为由提出解除劳动合同，并通过短信向原告罗永彬送达《解除劳动合同通知书》。遂原告罗某以被告丰某公司未订立书面劳动合同、未参加社会保险、未安排带薪年休假为由解除劳动关系，并向被告丰某公司邮寄《解除劳动关系通知书》并提起劳动仲裁及诉讼。

法院经审理认为，本案中关于未签订劳动合同二倍工资差额的问题，认为丰某公司与罗某签订了一年期劳动合同，劳动合同到期后丰某公司虽然在合同中约定“合同期限满后自动续约”，但该约定并不能代表丰某公司与劳动者续签了书面劳动合同，因此，丰某公司在继续用工的情况下，并未履行与劳动者罗某续签书面劳动合同的法定义务，依法应支付罗某二倍工资差额。

为避免劳动合同到期后出现漏签、忘签劳动合同的情况，用人单位可以选择在劳动合同中约定“到期自动续签”条款作为兜底，但因各地法院裁判观点不一，该举措并不能完全隔离风险。

建议企业在劳动合同期满前注意以下几点，及时与劳动者协商确定是否续签书面劳动合同，避免产生纠纷。

1.提前做好续约规划：建议在劳动合同到期前30天，启动续签流程，与员工协商新的合同条件。

2. 注意无固定期限合同风险：根据《劳动合同法》第十四条，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同应当订立无固定期限劳动合同。

3.到期终止应及时补偿：如果决定终止到期合同，应依法支付经济补偿金（除非用人单位维持或提高约定条件续订而劳动者不同意的除外）。

劳动合同的续订关系到劳动者和用人单位的重大权益，法律赋予双方平等协商的权利。"自动延续"条款虽然表面上简化了续约流程，但实际上可能因为排除了一方的选择权而被认定为无效。用人单位应当规范用工管理，尊重法律规定的协商程序，避免因条款无效而产生不必要的劳动争议。