思昂说法‖企业“待岗”的那些事儿

待岗是在与用人单位保持劳动关系的前提下，劳动者脱离原工作岗位、等待用人单位进一步安排的特殊用工安排的状态。

司法实践中，部分用人单位确实基于客观上的经营困难、公司整体停工停业而合法安排员工待岗，但有些用人单位却滥用待岗变相降薪，或者逼迫员工离职。我国劳动合同法第二十九条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。可见，劳动法律法规并未赋予用人单位单方变更劳动合同的权利，如变更则需依据劳动合同法第三十五条的规定，应当与劳动者协商一致。同时，在司法实践中，会对用人单位安排待岗行为的合法性进行审查，并依法作出相应认定。用人单位如违法安排待岗的，应依法承担补发工资、解除补偿等法律责任。

任先生诉称，其于2018年3月入职白云公司，担任产品经理，月工资标准20000元。2019年1月，公司向任先生作出《关于调整工作内容、工作时间、工作薪酬的通知》，载明：公司近期运营不佳，为了让运营部门每一位员工不下岗、不失业，决定对运营部门人员的工作时间、工作内容、工作薪酬作出一定调整，由于你第四季度绩效考核成绩不合格，公司决定按照与你签订的劳动合同第十条约定，安排你待岗，在未来6个月内，将你的月工资调整为北京市最低工资标准的80%，即2120元/月。

任先生以公司未足额支付劳动报酬为由，提出解除与白云公司之间的劳动关系。后双方发生争议，任先生通过诉讼程序，要求白云公司支付其待岗期间的工资差额33156.26元，及解除劳动合同经济补偿金20000元。

任先生诉称，公司安排其待岗系变更调岗降薪，目的是逼迫其主动辞职，在其向白云公司提出书面异议后，公司仍维持该决定并将其移出工作群、取消了其办公系统权限，其以此为由提出辞职，诉请应获得支持。

白云公司辩称，其是因受经济形势影响、业务量显著下降，才安排任先生待岗，系合法安排待岗，但就公司经营困难等情况未提交证据。

北京市海淀区人民法院经审理认为，案件审理的焦点在于，白云公司作出的待岗安排是否合法。任先生对公司待岗降薪决定提出过明确的书面异议，证明双方并未对待岗事宜协商一致，需要对待岗事由进一步审查。

就此，其一，白云公司彼时并不存在停工停业情形；其二，公司也并未就经营情况已经达到安排员工待岗的情形或绩效考核情况提交证据。综上，在双方未就待岗事项达成一致的前提下，白云公司单方安排任先生待岗的行为，构成拒不提供劳动条件，显然缺乏事实与法律依据，故应按照劳动合同约定的月工资标准20000元/月，向任先生补足诉争期间的工资33156.26元。

鉴于白云公司确存在未按照劳动合同约定提供劳动条件、未足额支付劳动报酬的情形，故白云公司应向任先生支付解除劳动合同经济补偿金20000元。

宣判后，白云公司提起上诉。二审法院维持原判。该判决现已生效。（案例来源中国法院网）

1. 停工停产：因订单锐减、自然灾害等导致企业全部或大部分业务停工停产。  

2. 结构调整：政府征收、合并分立、整体搬迁等，必须缩减编制。  

3. 法定程序：需经职工（代表）大会或工会讨论，并向人社部门报告。  

不满足以上条件，仅凭“领导一句话”就停岗，基本会被认定为“未依法提供劳动条件”。

全国通用规则（《工资支付暂行规定》第12条）  

• 第 1 个工资支付周期：按劳动合同约定全额发放。  

• 第 2 个周期起：  

– 提供了正常劳动的，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资；  

– 待岗期间员工未提供劳动的，各省标准不一（例如《山东省企业工资支付规定》规定，应当按照不低于本市最低工资标准的 70%支付劳动者基本生活费。

• 社保公积金：企业仍须全额缴纳，个人部分可由企业先行垫付再向员工追收。

1. 以绩效考核不达标单方待岗

绩效考核不达标需先培训或调岗，直接待岗属于违法。

2. 部门正常运转，针对个别员工待岗

如果其他同事正常上班，唯独安排某个人待岗，可能被认定为“逼迫离职”，需赔偿2N经济补偿金。

3. 待岗期间停缴社保或降低基数

待岗期间必须按原标准或当地最低基数缴纳社保，否则面临补缴和滞纳金的风险。

4. 长期待岗

待岗期限应合理，长期待岗（如超过6个月）可能被视为变相解除劳动合同，需支付赔偿金。

劳动者在面对“被”待岗后，可以收集、留存以下证据：（1）书面待岗通知，以证明被安排待岗；（2）协商待岗的聊天记录、邮件往来等，以证明拒绝过待岗安排，并未协商一致；（3）公司开展业务情况等相关证据，以证明公司仍在正常经营；（4）工资条、银行流水等，以证明公司在待岗期间未足额支付工资。

用人单位主张待岗事由合法的，应注重留存的证据包括：（1）与员工签订的《待岗协议》；（2）第三方审计报告、停工停产通知等反映经营情况的资料，证明用人单位确实存在停工停业情形；（3）职工代表大会决议等，以证明安排员工待岗经过民主程序。（4）向员工送达的《停工停产通知书》、《待岗通知书》等。

待岗不是企业“省钱利器”，也不是员工“休假福利”。边界清晰、程序合规、待遇到位，才能真正做到员工与企业同心同德、共渡难关。